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帮助企业克服无意识偏见的问题

S + B博客

询问您对其他人的了解可以挑战您的假设。

通过Josh Levs.

如今,说到“无意识偏见培训”,你很可能会得到一些即时反馈——其中很多都不是那么积极。

在过去的几年里,已经提出了多样性和包容性培训的疗效提出了问题。金融时报》专栏作家Pilita克拉克著名的“几乎没有证据表明它会改变行为。”在这里,大卫·洛克和海蒂·格兰特·霍尔沃森讨论了研究表明,这种培训甚至会适得其反,让人们更多的偏见。万事达卡的首席纳入官员告诉石英这个术语无意识的偏见训练把他带到“墙上”。

我理解令人沮丧。作为一位发言者,专注于多样性,我必须坐在培训师通过显然披露无意识的偏见的练习中将参与者放在哪些会议上,而是让每个人都感到困惑。

有一次,参与者被要求立即对一系列单词做出反应,包括黑色的白色本能地决定我们认为他们是“好”还是“坏”。嗯?我喜欢晚上漆黑一片,但有些人不喜欢。我在纽约州奥尔巴尼长大,那里的雪够我用一辈子了,所以我一点也不怀念那些白色的东西。那些记忆算数吗?房间里的许多人(不同种族的)只是困惑地看着彼此,不知道这怎么可能产生任何有成效的结果。

不过,正如普华永道所做的那样著名的在美国,无意识的偏见是一个真实的问题。它们会影响决策,应该加以解决。

为此,我发现我在几年前开始的简单步骤,因为记者可以变革。正如我所教导的那样,并与各个企业的各级人员讨论过,我收到了积极的反馈。

问你知道什么

在好的新闻报道中,如果你做了假设,你就错过了故事。你所要做的就是收集事实。所以,在我职业生涯的早期,我制定了一个咒语:“我对这个人的了解就是我对他的了解。知道关于人。”

当你这样对自己说的时候,你强迫自己意识到你可能是在对某人做出假设——可能基于性别或肤色,但也可能基于其他各种因素。也许是因为他们穿的衣服或鞋子,或者口音他们说话。如果没有实现它,您可能会将这些东西与您过去所知的其他人联系在一起,您在媒体中看到的图像,或者您随时间听到或吸收的刻板印象。

在职场中,当你考虑某人参与一个项目或升职时,把这句口头禅变成一个问题:我要做什么知道关于这个人吗?你可能有一个感觉这个人是你喜欢或不喜欢的人,或者是你觉得这个人“准备好了”、“值得”得到机会的人。在这种感觉的引导下,你可以很容易地从他们的经验和工作记录中挑选事实来强化你的决定。

但当你只从事实开始时,一个不同的画面就会浮现。所以要深入研究什么是具体的。这个人参与或帮助领导了哪些项目,这些项目有多成功?对这个人的360度评估显示了什么?这个人的工作对销售、收入、士气有什么明显的影响?

有时候,事实会支持你的一般感觉,或者别人给你的描述。比如劳伦斯·m·费雪解释策略+业务,“有些人可能会说‘约翰不可靠’,但从本质上讲,评估是对现实的更可靠描述,因为它是建立在坚实的观察基础上的:‘约翰已经错过了他最近的三个客户电话。’”

但在其他时候,当你关注事实时,你会对你的发现感到惊讶。

当我与公司合作时,我经常发现关注事实有助于他们克服对看护者的无意识假设。例如,许多员工在有了孩子后被认为能力较差,没有能力,工作投入,这阻碍了他们的职业生涯。这发生在女人和男人身上。

许多员工被视为较少,有能力,并致力于在他们生孩子后冒充其职业生涯。

作为Mencare的美国父亲的父亲2016年报告发现(pdf),一些新爸爸会得到加薪和更快的晋升,因为雇主“把为父视为忠诚和责任等品质的标志”。但这只适用于这些人明确自己的主要关注点是工作的时候。“那些想要以一种更有意义、更积极、更参与的方式当父亲,并试图平衡家庭和工作的男性很快就会发现,‘爸爸奖金’变成了‘爸爸耻辱’。”

这通常是由于老板的无意识判断。但是当他们看起来时事实相反,他们发现男性和女性在职业生涯中做得一样好,即使他们承诺寻找工作与生活的平衡与融合。没有切实合理的理由去负面看待他们。

当员工感到受到歧视时,企业要付出代价。人才创新中心发现2017年,与没有发现偏见的同事相比,发现偏见的员工离开公司的可能性是其他人的三倍多;有2.6倍的可能性保留想法;在社交媒体上以负面方式谈论公司的可能性是其他人的五倍。

因此,尽管对克服无意识偏见的许多方法持怀疑态度是合理的,但还是有一些有效的解决方案,花时间和精力去找到它们是很重要的——把事实和假设分开是正确的起点。

Josh Levs.

Josh Levs.是一个商业顾问,NPR和CNN的前记者,以及作者一切都在:我们的工作首先文化如何失败爸爸,家庭和企业 - 以及我们如何将它固定在一起。他关于现代父亲和工作场所的推文@JoshLevs

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