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解决日本的性别差距

在日本,女性总裁所占比例不到10%。但长期倡导提高女性就业和领导力的松井凯西(Kathy Matsui)对未来持乐观态度。

作为世界第三大经济体,日本面临着双重挑战:劳动力中缺乏女性的参与,尤其是高层,以及人口老龄化。在世界经济论坛全球性别差距报告2020,日本排在第121位英石(153人),部分原因是缺乏领导和管理角色的妇女。日本的快速老龄化社会加剧了这个问题。去年,该国的人口连续第九年下降 - 现在65岁以上的人数占总人口的28.4%。

在大流行前,日本正在采取措施重新考虑其长期不愿招聘外国劳动力。但是,日本人口问题的一部分解决方案在于鼓励更多的女性参加员工队伍 - 并更充分地参与。作为B.生病了埃蒙特在2019年的这几页中,日本需要建设一个“更多女性的未来”。

去年退休的前高盛副总统凯西松山是日本第一人民之一,以认识到增加女性就业可以弥补日本的人口问题。Matsui于1965年出生于加利福尼亚州,到了从日本移民的父母。在参加哈佛大学后,她于1986年访问了日本。八年后,1994年,她加入了Goldman Sachs Japan。1999年,作为高盛的战略家,Matsui写了一篇名为“women2013年,该报告被时任日本首相安倍晋三(Shinzo Abe)列为日本官方经济政策。

本政策的主要目标是让更多女性工作,并让妇女填补至少30%的管理和行政作用。在最近的一次采访中,Matsui表示,她认为日本已设法将性别多样性转移出在人权和平等领域以及经营和经济增长领域。

松井认为,在日本企业界和普通民众中,从可怕的经济需要中发掘女性是更公开讨论性别多样性的垫脚石。“在我看来,最大的障碍或绊脚石一直是这种心态障碍:让人们关注性别多样性。改变环境是非常重要的第一步。”

有一些进步。七年前在七年前的任期开始促进性别多样性的时候,女性劳动力参与率(雇用的15至64岁之间的妇女百分比升至两年前,劳动力参与率72%。这增加了约300万女性。“这比我来自哪里 - 美国 - 以及E.U,”Matsui说。这种增长是可能的,主要是通过政策变化。例如,日本拥有世界上最宽敞的父母假设。(母亲和父亲都有一年的育儿假,在此期间,他们的赔偿相当于他们预留薪酬的60%至80%。)更令人惊讶的是,父母可以在孩子的第一个生日之前休假。“当然,所有的女人都带走它,而不是足够的男人,但系统本身非常慷慨,”Matsui笔记。

然而,政府取得了更低的成功,以提高企业界的女性领导。去年,政府承认它必须推断其拥有30%的领导地位的目标 - 公司管理职位与2020年至2030年的妇女填补的公司之间的任何事情。“他们应该至少更清楚地解释为什么他们没有达到他们的目标,”松井说,他对这种模糊的野心持批评态度。“障碍是什么?”达到目标的路线图是什么?他们采取了哪些具体步骤?仅仅设定一个目标或推迟是不够的。”

目前,女性占日本所有公司总统的不到10%。一项2020个Teikoku DataBank的研究发现,超过了120万公司,只有8%的女主义,仍然比1990年高出3.5个百分点。

这是少数女性使其领导力的原因之一是他们在不规则工作中的超级陈述,以日语为名Hiseiki.。所有女性工人的近一半都有这样的Hiseiki合同,该合同支付了较低的工资,并且通常可以提高一个人的职业生涯的机会,而不是全职职位。相比之下,只有四分之一的工作人员都有这种合同。据内政和沟通部令人惊讶970,000个不规则的工作由于大流行而直接或间接丢失;妇女举办了700,000名工作岗位。

由于大流行,日本的惊人的970,000个不规则的就业人数被直接或间接丧失;妇女举办了700,000名工作岗位。

那么,日本如何才能迈向前首相安倍曾说过的“女性可以发光”的社会?松井认为,重新考虑日本企业当前的评估体系至关重要。“绩效评估的关键指标是时间。我喜欢称之为“面谈时间”。松井说,在许多日本家庭中,男性是主要的经济支柱,但他们供职的公司通常有时间或资历,而这些都是衡量员工绩效的关键指标。这促使男性在工作上花尽可能多的时间,而女性则要照顾家庭。“女性辞职的主要原因是生育和缺乏日托设施。”

松井认为,日本企业需要采取基于绩效的评估方法。而大流行可能会在这方面起到推动作用。向远程工作的转变可能会迫使公司停止提倡加班,而更加重视产出。或者就像日本RGF Professional Recruitment的董事总经理本杰明·科迪尔(Benjamin Cordier)那样,去年关于这种变化的评论是:“它可能会为男性和女性在工作场所创造公平的竞争环境。”

不过,松井强调,日本政府确实消除了一些传统上阻碍女性在日本企业晋升的障碍。2015年出台并于2018年进行改革的《公司治理法》(corporate governance code)推动董事会性别多元化。《治罪法》规定,理事会的组成应“兼顾多样性,包括性别和国际经验,以及适当的规模”。多元化活动组织“日本30%俱乐部”(30% Club Japan)监测日本金融服务业的性别数据,发现2019年女性董事人数比上年增加了2.4%。这一变化表明,这一准则激励公司聘用更多女性董事。

从2016年开始,政府要求企业披露性别多样性。松井指出:“政府鼓励企业设定明确的目标,比如女性管理者和女性董事比例,或者类似的东西。”“第一步永远是衡量。”

但她警告说,我们不应该看政府。“Onus伴随着雇主和经理,因为在微观层面,他们是处理促进女性并找到最好的女性才能的人,”Matsui说。政府可以建立日常护理设施,但它不能“干预管理媒体的内心运作,他们的女性人才”。

《女性经济学》出版22年后,松井相信人们开始理解她论文背后的经济逻辑。“作为一名女性领导者,我和很多很多公司谈过。最终,让人们相信培养女性人才的紧迫性的最好方法是客观的数据和实证分析。如果你能证明,数据表明,更大的多样性确实会推动更好的整体表现,那么人类行为最终会跟随。”根据松井在2019年写的一份报告,女性5.0他说:“缩小性别差距可以提高15%的GDP。更重要的是,女性管理者比例较高的上市公司往往会带来更高的股本回报率和销售增长。她说:“我认为,越来越明显的是,这是一种基于经济理性的论证,而不是基于情感或价值观的论证。”

Matsui在世界各地的业务中看到了积极的性别多样性发展,并注意到纳斯达克最近的要求该公司上市交易所有更大的董事会多样性。“这一切的人才,不仅仅是在这里[在日本],而是在全球范围内,意味着您必须创建一个具有文化的组织,该组织将为整个不同的思维方式开放,”她说。“创新不会来自一群拥有同一个教育,社会经济背景或性别的人。它来自摩擦和张力,当有不同观点的人们聚集在一起时出现。这是一个竞争优势。“

但是,管理人员仍然有很多东西可以学习处理女性人才,了解为什么他们可能决定退出或拒绝促销。虽然这是一个全球问题,但在日本仍然比西方更常见。“当一个女人拒绝促销时,因为她认为她不够好 - 这是一个非常常见的事情 - 你只是接受它并继续前进或再试一次吗?我总是建议再次尝试。当你再次问她时,明确说明你不会向她推荐她没有相信并且充满信心,她可以在那种新角色中取得成功。“

女性可以使用额外鼓励的概念并没有在日本完全降落。“我不想说男人不需要额外的鼓励,但是女性需要更多,因为我认为非常普遍的信心缺口,”Matsui说。“如果您认为您需要修复多样性,除了建立多样性委员会或编写报告之外,您应该究竟是什么做法?你在这种微层次究竟做了什么,以获得和激励你的高潜在女性人才?那就是我看到差距的地方。“

松井建议雄心勃勃的年轻女性在身边寻找一群支持者。“我当然不是靠自己爬上高盛的阶梯的。我有支持我的人,”她说。职场女性需要啦啦队长、赞助商和导师,这些人可以引导她们。“在我不知所措的时候,这帮了大忙。”

作者简介:

  • Bobbie van der列表是荷兰报纸和杂志的记者。bob体育app怎么样他在东京工作,专攻与商业和管理相关的话题。
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